Einblicke ins Buch

Vorwort der Autorin

Zieh dir einen Stuhl ran, wir müssen reden – ach, Moment, da ist ja keiner mehr frei … dann müssen wir es uns wohl auf dem Boden bequem machen. Willkommen in der Warteschleife.

Kommt dir das nachfolgende Szenario bekannt vor: Du hast viele Jahre damit verbracht, die Karriereleiter zu erklimmen, 70-Stunden-Wochen geschoben, Meetings gerockt, Strategien entwickelt, Jahresziele wiederholt übererfüllt und jede sonstige Herausforderung angenommen.

Doch plötzlich stehst du da, fast ganz oben und es ist still. Die Musik ist aus, kein Stuhl, kein Plan, nur ein fetter Gehaltsscheck und dieses diffuse Gefühl, dass das doch nicht alles gewesen sein kann. Statt des erhofften Blicks auf das gelobte Land blickst du nämlich auf eine Warteschlange. Willkommen im Niemandsland zwischen fast oben und “Rien ne va plus”.

Dieses Buch ist für alle, die wissen, wovon ich spreche. Für die High-Performer, die „Top-Talente“, die A-Player, die sich plötzlich in einer seltsamen Grauzone wiederfinden – eine Art Business Class mit Lounge-Zugang, aber ohne Abflugzeit.

Für all jene, die sich fragen: War das jetzt alles? Das Buch ist aber ebenso für Unternehmen, die bereit sind, sich dieser Herausforderung zu stellen und nach wirklichen Lösungen suchen.

Eines kann ich dir versprechen: Dieses Buch wird nicht bequem. Es wird dich herausfordern und stellenweise vielleicht auch ein wenig provozieren. Aber es wird dich vor allem dazu bringen, nachzudenken, zu handeln und das „Waiting Game“ nicht mehr als gegeben hinzunehmen.

Ich habe dieses Buch geschrieben, weil die Illusion trügt, dass Fleiß allein dich ans Ziel bringt.

Cornelia

Teil A: Das Warten verstehen

1. Willkommen in der Warteschleife – Warum wir alle hier sind

Es ist nicht die plötzliche Kündigung oder der ultimative Karriereknick. Nein, dieses Warten ist viel subtiler. Der Aufstieg wird langsamer, die Spielregeln verändern sich irgendwie oder lösen sich gar vollkommen auf – ohne dass jemand ein Memo dazu bekommen hat. Während du dich noch fragst, wann die nächste große Chance kommt, hat sich längst ein anderes System etabliert: Ein System des Wartens.

Karrieren in der Corporate Welt sind in aller Regel linear: Lernen, leisten, wachsen, aufsteigen – zumindest in den ersten Jahren. Doch eines Tages trifft man auf eine unsichtbare Grenze. Unternehmen tun sich schwer, Top-Talente weiterzuentwickeln, wenn es keine offensichtliche nächste Position gibt. Führungskräfte wie du, die gestern noch als High Potentials gehandelt wurden, hängen heute in einer Warteschleife – hochbezahlt, aber perspektivlos.

Und dann passiert das, was niemand zugibt: Man richtet sich ein. Die Komfortzone wird zur neuen Realität. Man gewöhnt sich an das Gehalt, die Vorteile, das Prestige. Man wird ruhiger, spielt dieses neue Spiel ohne Regeln ganz einfach mit. Nur selten wagt jemand den Blick nach außen – oder sogar nach innen.

Der Stillstand ist nicht nur ein strukturelles Problem in den Unternehmen, sondern auch ein mentales in den Menschen selbst. Es gibt Mechanismen, die uns dabei im Status quo halten:

Vermeintliche Sicherheit: Das Gehalt ist gut, die Position respektiert, der Lebensstil entsprechend angepasst. Warum also riskieren, alles zu verlieren?

Die Gruppendynamik: Jeder in deinem Umfeld macht das Gleiche. Gemeinsam jammern ist einfacher, als sich allein in eine andere Richtung zu bewegen.

Veränderte Selbstwahrnehmung: Früher hast du Herausforderungen gesucht – heute suchst du Bestätigung. Erfolg wird weniger über Leistung, sondern über Zugehörigkeit definiert.

Das Ergebnis: Jahre vergehen, und du bewegst dich keinen Schritt. Doch du hast eine Wahl. Du kannst erkennen, was passiert ist und bewusst entscheiden, wie du weitermachen willst.

In den kommenden Kapiteln schauen wir uns an, warum sich so viele Talente in dieser Warteschleife wiederfinden, welche strukturellen und psychologischen Faktoren das Problem verstärken und welche Mechanismen verhindern, dass sich etwas ändert. Es ist Zeit, sich bewusst zu machen, was hier wirklich gespielt wird. Denn nur wer das System versteht, kann es auch verlassen.

1.1. Die Reise nach Jerusalem: Die Wahrheit über die Karriereleiter

Wer Karriere macht, hat oft das Gefühl, an einem dynamischen, aber fairen Spiel teilzunehmen. Solange die Musik spielt, läuft alles rund – neue Projekte, mehr Verantwortung und größere Budgets. Es fühlt sich an, als sei man auf dem richtigen Weg.

Was dabei gern übersehen wird, ist, dass mit jeder Runde ein Stuhl verschwindet. Und während man sich auf den eigenen Lauf konzentriert, fällt kaum jemandem auf, dass es immer enger wird. Erst wenn die Gruppe kleiner wird, wird das ganze Spielfeld sichtbar – samt Konkurrenz und knappen Plätzen.

Und dann kommt der Moment der Wahrheit: Die Musik stoppt – und es gibt keinen freien Stuhl mehr. Im Idealverlauf stünde jetzt ein Platz bereit, also eine Beförderung, ein neues Projekt oder eine logisch anschließende Rolle. Doch in der Realität ist der Stuhl entweder nicht vorgesehen oder längst besetzt.

Wenn sich die Spielregeln plötzlich auflösen

Die Regeln, nach denen du jahrelang gespielt hast, scheinen auf einmal nicht mehr zu gelten. Du hast geliefert, warst zuverlässig, hast überdurchschnittliche Ergebnisse erzielt und trotzdem passiert nichts. Der erwartete nächste Schritt bleibt aus. Was ist passiert?

Das Spiel Reise nach Jerusalem funktioniert im Normalfall nach festen Regeln: Mit jeder Runde wird ein Stuhl entfernt, und alle wissen, worauf sie sich einlassen. Wird das Spielfeld jedoch kleiner, ist das anders. Hier gibt es kein klares „Jetzt bist du dran“. Die Stühle verschwinden nicht mehr nach Plan – sie lösen sich irgendwie einfach in Luft auf.

Vielleicht, weil …

… dein Chef noch nicht in Rente geht.

… deine Abteilung umstrukturiert wird und deine Position „strategisch neu ausgerichtet“ wurde.

… eine externe Führungskraft bevorzugt wird, weil sie „frischen Wind“ bringt.

… es einfach nicht genug Spitzenpositionen gibt, um alle Talente unterzubringen.

Du hast nicht versagt. Du hast nur nicht berücksichtigt, dass du in einem System spielst, in dem die Spielregeln nicht für dich, sondern für das Unternehmen gemacht wurden.

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Apropos Spielregeln: In einer Veröffentlichung des ZBW – Leibniz-Informationszentrum Wirtschaft wird zum Thema externe Führungskräfte Folgendes herausgearbeitet:

Der Autor, Stefan Zimmermann, untersuchte die Frage, ob Spitzenführungspositionen intern oder extern besetzt werden sollten und gibt für folgende Fälle die ideale Strategie an, die sich aufgrund seiner Forschung ergeben hat:

Unternehmensgröße: Größere Unternehmen profitieren eher von interner Besetzung durch bessere Informationsgrundlagen und spezifisches Humankapital.
Unternehmenserfolg: Erfolgreiche Unternehmen tendieren zu interner Besetzung, während bei Misserfolg externe Kandidaten für Neuausrichtungen geeigneter sein können.
Wachstum: Starkes Wachstum begünstigt externe Rekrutierungen, da neues Humankapital benötigt wird und interne Motivationsverluste geringer sind.
Umweltdynamik: In dynamischen Märkten kann externes Humankapital erforderlich sein, um auf Veränderungen zu reagieren.

Sollten sich Unternehmen daran halten … was bedeutet das dann für dich? Ganz klar, wenn du in einem größeren Unternehmen arbeitest, hast du als Interner bessere Chancen, den nächsten freien Stuhl zu ergattern. Ist dein Unternehmen besonders erfolgreich, gilt dasselbe.

Gibt es jedoch Schwierigkeiten, wirst du eher damit rechnen müssen, dass jemand von außen geholt wird. Wächst dein Unternehmen stark und ist in einem sehr dynamischen Markt unterwegs, sind deine Chancen ebenfalls geringer, da externe Manager vorgezogen werden. Schau dir also dein Unternehmen gut an und untersuche deine realen Chancen auf einen Aufstieg.

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Ab einem gewissen Punkt geht es also nicht mehr um Performance. Alle, die noch im Spiel sind, sind gut. Ausgezeichnet sogar. Doch wer es wirklich nach ganz oben schafft, folgt anderen Regeln:

Netzwerk schlägt Leistung: Deine Verbindung zu den richtigen Leuten ist wichtiger als deine alleinige Performance.

Sichtbarkeit zählt mehr als Fleiß: Wenn keiner weiß, dass du da bist, bist du auch nicht da.

Timing ist alles: Nicht der Beste gewinnt, sondern der, der zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort ist.

Risikobereitschaft schlägt Erfahrung: Wer den sicheren Weg wählt, bleibt auf der Strecke.

Es geht nicht mehr nur um deine Leistung, sondern vielmehr um das richtige Timing, um ein hervorragendes Netzwerk und um unsichtbare Faktoren, die weit über persönliche Kompetenzen hinausgehen.

Und während du noch analysierst, warum sich nichts bewegt, merkst du plötzlich: Die Musik läuft längst wieder, aber die noch verfügbaren Stühle werden anderen angeboten.

Warum wir das nicht haben kommen sehen
Wir sind darauf programmiert, Karriere als einen logischen, vorhersehbaren Prozess zu betrachten. Schon früh lernen wir die vermeintlichen Grundprinzipien beruflichen Erfolgs:
Wer hart arbeitet, wird belohnt.
Wer sich weiterbildet, steigt auf.
Wer loyal ist, wird irgendwann an die Reihe kommen.

Diese Regeln werden uns nicht nur in Schule und Studium eingeschärft, sondern auch von den Unternehmen selbst propagiert. Es gibt Talentprogramme, High-Potential-Förderungen, strukturierte Karrierepfade. Man wird ermutigt, sich anzustrengen, Verantwortung zu übernehmen, sich strategisch weiterzuentwickeln – mit der unausgesprochenen Erwartung, dass dies irgendwann zum gewünschten Aufstieg führt.

Und es funktioniert auch, zumindest in den ersten Jahren. Die ersten Karriereschritte folgen oft noch einer klaren Logik. Wer sich engagiert, wird mit größeren Projekten betraut. Wer sich bewährt, bekommt ein größeres Team. Man sammelt Erfolge, etabliert sich in der Organisation, gewinnt an Einfluss. Die Mechanik scheint simpel: Einsatz bringt Fortschritt.

Doch was keiner offen sagt: Irgendwann hört diese Berechenbarkeit auf. Je höher du aufsteigst, desto weniger gilt der Automatismus. Leistung allein reicht nicht mehr. Wissen allein auch nicht. Selbst ein beeindruckender Track Record ist keine Garantie für den nächsten Schritt. Das Problem ist aber, dass uns leider niemand darauf vorbereitet.

Die meisten Führungskräfte bemerken erst spät, dass sie sich nicht auf eine Beförderung vorbereitet haben, sondern auf eine Hoffnung.

Die Illusion der Kontrolle

Ein Grund, warum wir das nicht kommen sehen, ist die Illusion, dass wir unsere Karriere durch harte Arbeit und Strategie vollständig steuern können. Natürlich gibt es Momente, in denen wir Einfluss auf den eigenen Werdegang haben – doch je höher wir kommen, desto mehr externe Faktoren spielen eine Rolle:

Politische Entscheidungen im Unternehmen
Marktveränderungen und Umstrukturierungen
Strategiewechsel, die ganze Karrierepfade über Nacht irrelevant machen
Die persönlichen Ambitionen und Agenden von Vorgesetzten und Mentoren

All diese Dinge können deinen vermeintlich sicheren Karriereweg von heute auf morgen verändern. Doch weil Erfolg bis zu einem gewissen Punkt kalkulierbar war, bemerken viele nicht, dass sie in einer Phase angekommen sind, in der neue Regeln gelten.

Was ist faul an dem System in Unternehmen?

Unternehmen tun wenig bis gar nichts, um Führungskräfte über die Unsicherheiten ihres weiteren Aufstiegs aufzuklären. Warum? Weil es bequemer ist, wenn alle glauben, dass sich Loyalität und Leistung langfristig auszahlen:

Loyalität bindet. Wer darauf vertraut, dass sein Engagement belohnt wird, bleibt eher im Unternehmen, statt nach Alternativen zu suchen.
Leistung ist kalkulierbar. Wenn alle Führungskräfte glauben, dass Beförderungen nur eine Frage der Zeit und des Einsatzes sind, sorgen sie aus eigenem Antrieb für Stabilität und Produktivität.
Das System profitiert von den Wartenden. Wer sich auf einen internen Aufstieg fokussiert, wird selten das Unternehmen verlassen – und sich dabei kaum beklagen, solange noch eine vage Aussicht besteht.

Ein weiterer, ganz entscheidender Punkt ist, dass überall in den Unternehmen für die TOP-Leute keine weiteren Karriereprogramme existieren und schlichtweg dafür ein eindeutiges Mandat fehlt. HR schiebt die Verantwortung auf den CEO und der wiederum schiebt es auf seinen überfüllten Arbeitsalltag.

1.2. Die unsichtbare Glasdecke

Wer Karriere macht, begegnet eines Tages der berühmt-berüchtigten Glasdecke. Ursprünglich stammt dieser Begriff aus der Frauenförderung und beschreibt die unsichtbare, aber reale Barriere, die Frauen daran hindert, in die höchsten Führungsebenen aufzusteigen, und das trotz Qualifikation, Leistung und Erfahrung.

Doch in der heutigen Unternehmenswelt geht es längst nicht mehr nur um das Geschlecht. Immerhin hat sich der Anteil an Frauen in den Vorständen der DAX-Unternehmen von 0,5 % im Jahr 2008 auf 25,9 % im Jahre 2024 verändert.

Die Glasdecke betrifft heute alle, die in ihrer Karriere an eine unsichtbare Grenze stoßen, an der Leistung plötzlich nicht mehr ausreicht. Menschen, die alle klassischen Schritte gegangen sind, sich bewährt haben, intern als High Potential galten – und dann doch irgendwann feststellen: Es geht nicht mehr weiter.

Die unsichtbare Grenze, die alle trifft. Man kann an diese Grenze aus unterschiedlichen Richtungen stoßen. Vielleicht warst du jahrelang auf einem klaren Erfolgspfad, hast jede Beförderung mitgenommen, aber plötzlich bleibt dein Titel gleich, während um dich herum andere an dir vorbeiziehen.

Vielleicht bekommst du immer größere Verantwortlichkeiten – nur ohne die offizielle Beförderung und die damit verbundenen finanziellen Vorteile. Oder du merkst, dass für die wirklich entscheidenden Rollen stets externe Kandidaten geholt werden, die irgendwie außen an der Glasdecke vorbei in das geheiligte Land kommen.

Diese unsichtbare Barriere existiert auf vielen Ebenen und betrifft:

Frauen, die trotz nachweislicher Kompetenz und Erfahrung nicht über eine bestimmte Hierarchiestufe hinauskommen.
Männer, die feststellen, dass sie zwar in einer Schlüsselrolle sind, aber dennoch nicht in den inneren Zirkel der Unternehmensentscheider vordringen.
Senior-Mitarbeiter, die aufgrund ihres Alters oder ihrer langen Firmenzugehörigkeit als „gesetzt“ betrachtet werden – anstatt als Kandidaten für höhere Aufgaben.
Führungskräfte aus der zweiten Reihe, die im Unternehmen unverzichtbar sind, aber nie den entscheidenden Sprung in die oberste Liga schaffen.

Der Punkt ist: Die Glasdecke trifft nicht jeden gleichermaßen, aber sie kann jeden treffen.

Die Illusion der offenen Türen

Die größte Falle an der Glasdecke ist, dass sie auf den ersten Blick unsichtbar ist. Anders als in einem klassischen Auswahlverfahren, bei dem klare Kriterien über Erfolg oder Misserfolg entscheiden, wird in Unternehmen oft die Illusion aufrechterhalten, dass jeder es nach oben schaffen kann, zumindest so lange er oder sie sich nur genug anstrengt. Aber genau hier liegt der Denkfehler.

Die Karriere wirkt anfangs wie eine logische Abfolge von Stufen. Man steigt auf, sammelt Erfahrung, übernimmt mehr Verantwortung und bekommt größere Teams und Budgets. Jeder Schritt scheint die natürliche Konsequenz des vorherigen zu sein. Doch je höher man kommt, desto mehr beginnt sich das Bild zu verändern.

Plötzlich merkt man, dass es keine einfache Leiter mehr ist, die geradlinig nach oben führt. Stattdessen fühlt es sich an, als hätte man seine Karriereleiter an eine bestimmte Wand gelehnt, in dem festen Glauben, dass ganz oben das ersehnte Ziel wartet.

Und dann, nach Jahren des Aufstiegs, der Mühen und Investitionen, erreicht man die obersten Sprossen, nur um festzustellen, dass man die Leiter an die falsche Wand gestellt hat. Man erkennt, dass es hier gar nicht weitergeht und die Stufen, die bisher so klar definiert waren, plötzlich ins Leere führen.

Manche erkennen es früh genug und klettern rechtzeitig um. Andere halten sich noch eine Weile an der obersten Sprosse fest, unfähig zu akzeptieren, dass sie hier nicht weiterkommen.

Die Glasdecke ist nicht fair oder vorhersehbar. Und sie ist insbesondere nicht offiziell. Niemand wird dir offen sagen: Tut uns leid, aber weiter geht es für dich nicht. Stattdessen bekommst du diffuse Signale:

„Jetzt ist gerade nicht der richtige Zeitpunkt.“
„Vielleicht solltest du dich erst noch in anderen Bereichen beweisen.“
„Wir brauchen dich genau da, wo du bist.“

Das Ergebnis? Eine Warteschleife, aus der viele nicht herauskommen, weil sie noch immer daran glauben, dass sich die Tür irgendwann von selbst öffnet.

Doch hier liegt der eigentliche Trugschluss: Nicht jede Tür ist für jeden offen – egal, wie sehr man es sich einredet. Die eigentliche Frage ist aber: Wirst du dich damit abfinden oder nach einer anderen Tür suchen?

Politische Spiele und interne Machtstrukturen: Wer bestimmt wirklich, wer weiterkommt?

Auf dem Papier entscheiden in Unternehmen objektive Kriterien über Beförderungen: Leistung, Erfahrung, Führungsfähigkeiten. Doch wer eine Weile im System verbringt, merkt schnell, dass die offiziellen Auswahlprozesse oft nur die halbe Wahrheit sind. In Wirklichkeit sind es politische Spiele, unausgesprochene Regeln und persönliche Interessen, die darüber bestimmen, wer weiterkommt und wer in der Warteschleife bleibt.

Je höher die Position, desto seltener geht es um eine reine Leistungsbewertung. Führungsetagen sind keine Demokratie, sondern ein Machtgefüge mit eigenen Gesetzen. Entscheidungen über die nächste Generation von Top-Managern fallen nicht erst in offiziellen Auswahlverfahren, sondern oft schon Jahre vorher – in geschlossenen Runden, zwischen Türen, im Vertrauen unter Gleichgesinnten. Dabei gilt: Nicht jeder darf mitspielen.

Es gibt Abteilungen oder Geschäftsbereiche, die als „Karrieresackgassen“ gelten, weil sie nicht strategisch genug sind. Wer hier zu lange bleibt, gerät aus dem Blickfeld.

Es gibt Führungskräfte, die Kandidaten bewusst blockieren, weil sie ihre eigene Machtposition sichern wollen. Es gibt informelle Netzwerke, in denen die wahren Entscheidungen getroffen werden – oft lange bevor eine Stelle offiziell ausgeschrieben wird.

Wer diese Mechanismen nicht versteht, kann schnell ins Hintertreffen geraten. Denn nicht Leistung entscheidet darüber, ob man weiterkommt, sondern ob man überhaupt als jemand wahrgenommen wird, der weiterkommen soll.

Der versteckte Club der Entscheider: Warum Netzwerk und Sponsoring wichtiger sind als Kompetenz

In jedem Unternehmen gibt es einen inneren Zirkel, einen exklusiven Club von Personen, die wissen, was als Nächstes passiert. Hier werden Nachfolger diskutiert, Strategien entworfen, Weichen für die Zukunft gestellt. Wer in diesen Kreisen nicht vorkommt, wird kaum für die entscheidenden Posten in Betracht gezogen.

Das Problem: Der Eintritt in diesen Club ist nicht an Leistung gebunden, sondern an Beziehungen. Es reicht nicht, gute Arbeit zu leisten – man muss auch sichtbar sein und die richtigen Fürsprecher haben.

Netzwerke schlagen Fachwissen: Wer regelmäßig mit den Entscheidungsträgern im Austausch steht, wird anders wahrgenommen als jemand, der nur still seine Arbeit macht.

Unternehmenskultur spielt eine Rolle, denn in manchen Unternehmen wird aggressives Selbstmarketing belohnt, in anderen ist diskrete Loyalität der Schlüssel. Wer die unausgesprochenen Regeln nicht kennt, wird unbewusst ausgebremst.

Der wahre Karrierepfad ist selten offiziell ausgeschrieben. Die wirklichen Entscheidungen fallen dort, wo nur wenige Zugang haben. Wer diese Mechanismen ignoriert, riskiert, ewig unter der Glasdecke zu bleiben, unabhängig davon, wie gut er oder sie tatsächlich ist.

Gudrun Happich vom Galileo Institut in Köln spricht von einem "Haifischbecken", in dem politische Spielchen und Allianzen entscheidend sind, um im "Inneren Kreis" Fuß zu fassen. Der Aufstieg hängt hier nicht nur von Leistung ab, sondern auch von Beziehungen und strategischem Netzwerken – ein zentraler Aspekt der Machtstrukturen hinter verschlossenen Türen.

Wer kommt durch die Glasdecke – und wer bleibt darunter hängen?

Nicht alle prallen an der Glasdecke ab. Einige schaffen es durch. Doch wer wird am Ende ausgewählt und was machen diese TOP-Executives anders als der Rest?

Die Wahrheit ist, dass es kein offizielles Rezept gibt, um den Sprung nach oben zu schaffen. Doch wer genau hinsieht, erkennt zumindest einige Muster. Diejenigen, die durch die Glasdecke brechen, haben nämlich selten einfach nur mehr geleistet als andere … Sie haben jedoch smarter gespielt.

Mentoren sind gut. Sponsoren sind besser.

Während ein Mentor dir Ratschläge gibt, sitzt ein Sponsor in den entscheidenden Meetings und sagt deinen Namen, wenn die nächste große Position vergeben wird. Wer sich nach oben kämpfen will, braucht jemanden, der Türen öffnet, und zwar nicht als freundliche Randnotiz, sondern aktiv und strategisch.

Sponsoren sind oft selbst Führungskräfte auf höchster Ebene, die einen Nachfolger aufbauen oder jemanden bewusst fördern, weil sie eine langfristige Agenda haben. Sie sind die Menschen, die in einem Nebensatz fallen lassen:

„Wir brauchen jemanden, der das übernehmen kann. Vielleicht ist X die richtige Person?“
„Y hat in dem Projekt herausragende Arbeit geleistet, wir sollten ihn/sie für die neue Rolle in Betracht ziehen.“
„Wenn wir langfristig denken, brauchen wir Talente wie Z an der Spitze.“

Und wenn dein Name in solchen Gesprächen nicht auftaucht, dann wird es schwierig. Denn niemand wacht morgens auf und entscheidet aus heiterem Himmel, dich zu befördern.

Wichtige Karriereentscheidungen: Lateral Moves, Standortwechsel, Sonderprojekte

Wer durch die Glasdecke will, kann nicht einfach nur auf den nächsten logischen Schritt warten. Er oder sie muss bereit sein, mutige Entscheidungen zu treffen und sich in die Sichtbarkeit zu manövrieren. Drei Faktoren sind dabei entscheidend:

1. Lateral Moves statt geradliniger Aufstieg

Klassische Karrierewege führen oft in eine Sackgasse. Viele derjenigen, die den Sprung nach oben schaffen, haben vorher bewiesen, dass sie nicht nur in einer Disziplin gut sind, sondern mehrere Bereiche überblicken können.

Lateral Moves, also der Wechsel in eine andere Funktion oder Abteilung, ohne direkten Aufstieg, werden oft unterschätzt, sind aber ein entscheidender Faktor, um in die Führungsetage zu kommen.

2. Standortwechsel – Der Mut, aus der Komfortzone zu treten

Wer nur an einem Standort bleibt, bleibt oft unsichtbar. Viele Top-Executives haben in ihrer Karriere mindestens einen Wechsel in eine andere Region oder ein anderes Land hinter sich – nicht immer aus reiner Begeisterung, sondern weil es der Schlüssel zur nächsten Stufe war.

„Du bist nicht flexibel genug“ ist eine der elegantesten Methoden, jemanden von der Liste der zukünftigen Entscheidungsträger zu streichen.

3. Sonderprojekte – Sichtbarkeit in den richtigen Kreisen schaffen

Große, unübersichtliche Unternehmen bedeuten: Wer nicht auf strategischen Projekten sitzt, fällt oft durchs Raster. Die „Chosen Few“ bekommen oft die Möglichkeit, sich in prestigeträchtigen Initiativen zu beweisen. Wer dort nicht auftaucht, wird irgendwann als wertvolle Führungskraft – aber nicht als zukünftiger Top-Manager wahrgenommen.

Die „Chosen Few“: Warum einige weiterkommen – und andere nicht

Die bitterste Wahrheit über die Glasdecke ist, dass es immer eine Gruppe der „Chosen Few“ gibt – jene, die bewusst oder unbewusst auf die nächste Stufe vorbereitet werden. Und warum werden genau sie ausgewählt?

Weil sie zur richtigen Zeit am richtigen Ort waren und eine Chance bekommen und angenommen haben, die andere nicht hatten.
Weil sie sich aktiv einbringen, während andere darauf warten, entdeckt zu werden.
Weil sie die ungeschriebenen Regeln des Unternehmens verstanden haben – und sie für sich nutzen.

Wer durch die Glasdecke will, muss also sein Spielfeld sehr genau kennen. Denn in der obersten Liga gilt nicht mehr die Frage „Wer hat am meisten geleistet?“, sondern „Wer wird als eine Person wahrgenommen, die auf dieser Ebene mitspielen kann?“

Und wenn du darauf keine klare Antwort hast, dann drückst du vielleicht schon deine Nase an der Glasdecke platt und es beginnt, wehzutun.

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